今天要说的这个爽约，既包括求职者面试放鸽子，也包括求职者接受offer后消失。
希望可以为你提供新的思路！
要减低求职者的爽约率，HR要从用人部门提出招聘需求时开始做起：
这个岗位是真的缺人，是真的需要招聘，而不是为了宣传或者其他目的——这是基础，也是底线（就是假招聘真宣传，甚至骗创意骗方案的例子实在太多，求职者对HR也真诚不起来，所以别总抱怨求职者不诚信，也想想你的同行做过的事）。
这个岗位需要的核心技能是什么？设计用人需求表，这个表要囊括该职位所需特质的各个方面，越具体越好，比如，招会计，一个是Excel的使用技能，一个是会计专业水准。
用人部门最后关头“反水”，即说好要的人最后又说不想要了，也是常见的。这种情况最无奈的还是HR，因为不知道怎么告知谈好的求职者“我们不想要你了”。
所以，在开始招聘前，了解部门主管的用人偏好是什么，喜欢男下属，还是女下属？喜欢什么类型的下属，是机灵的，还是老实的？
还需注意的一点是，主管自身具备什么样的硬件水平（可以查到的），别把高于这个水平的人邀过来面试，不是主管不高兴，就是求职者不爽，反正不会有好结果。
要减低求职者的爽约率，HR还要从源头——简历筛选环节开始把控：
简历超过一定时间（一般是一周以上）没有更新的，通常都是不急于找工作（骑驴找马者）的，或已经找到工作了。HR这时候再打电话约面试，即使对方答应了，过后也会非常犹豫，再三比较思考后，爽约几率较大。
如果公司能提供的最高薪酬与期望薪资差距太大，基本可以不考虑打电话进行邀约了，除非你非常有把握能打动对方。不过，一般而言，即使对方被“打动”过来面试，面谈的成功率也不高，因为求职的老司机太多，轻易能看透“画饼”。
“公司太远了”也是求职者放鸽子的常见原因，即使对方在电话中应承过来面试，爽约的机会还是非常大的。而且，求职者住的地方离公司太远，又没有搬家的打算，就算入职也很难长久。
在前面已经有了这个用人需求表，筛选简历的时候，可以比照这个表进行筛选：简历是否记录核心技能，性别是否满足主管的偏好，学历、经验是否不高于主管……
哪种求职者的面试意愿最高呢？裸辞的！什么样的求职者入职可能性最大呢？有一定空窗期的！所以，记得看看求职者的现状。
简历已经筛选完毕，接下来就是电话沟通了，HR需要注意几点：
有些HR好像是为了“赶时间”，一上来就问求职者某天某个时间段是否能过来面试……对方还一头雾水呢，就算懵懂中答应了你，事后清醒过来也会犹豫的。
什么是有意义的问题呢？比如求职者所在部门的架构、人数等可以帮助HR判断人岗匹配度的，像简历中已有的描述如工作内容等就可以不问，或者少问。
求职者换工作最关注什么？薪酬福利是少不了的。有些HR可能觉得谈钱是件俗气的事，所以不愿意主动介绍公司的薪酬福利，更不喜欢求职者主动问。
某天某个时间段是否有空过来面试，这是大部分HR在电话里对求职者说的一句话。但求职者的时间也不是那么好调整的，如果可以的话，尽量有二到三个时间段供求职者选择。
求职者来公司面试了，是否愿意接受offer，企业还要做好几点：
1、前台很重要，不要冷待求职者，可以的话，端一杯水给求职者，千万不要做“冷面娇娃”；
2、不要让求职者等了一个又一个，再N个十分钟。
前台和HR，都是企业文化的缩影，直接影响应聘者的面试欲望乃至入职欲望。
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